La profesora de la UMAG, Paulina Alvarado, advirtió que la normativa vigente en materia laboral genera lamentablemente un efecto perverso en desmedro de las trabajadoras por lo que se requiere modificar la legislación. Si bien en Chile existen reglas que protegen la maternidad y sancionan la brecha de remuneraciones que afecta a las mujeres, a juicio de la abogada, Magister en Derecho del Trabajo y Previsión Social Paulina Alvarado esto no se logra a cabalidad que algunas normas del Código del Trabajo se pueden considerar discriminatorias. “Existen prácticas legales que perpetúan la discriminación de género”, afirmó la académica de la Escuela de Derecho de la Universidad de Magallanes (UMAG) y detalló que, por ejemplo sobre el ingreso a las fuentes laborales, el hecho de que empresas que tengan 20 o más mujeres deben tener sala cuna o convenios con sala cuna, “de entrada un empleador puede hacer una operación matemática contratando menos trabajadoras para efectos de poder omitir el cumplimiento de esa normativa y el empleador no está discriminando directamente sino que está amparado bajo la normativa, lo que lo que ocurre es que la ley está estableciendo una carga de género sobre una norma que tiende a jugar en contra de la mujer en este caso”. Otro ejemplo, añadió, es el caso del postnatal ya que no se da el mismo tiempo de permiso al padre “y eso dentro de la relación laboral puede ser visto también como un ausentismo que mitiga o que hace que el empleador no establezca las condiciones de contratación en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, y estas normas, que en su momento tuvieron legitimidad, hoy día ya no gozan de la misma, porque precisamente tienden a generar brechas de desigualdad o a perpetuar la discriminación”. Alvarado subrayó que “las normas que se titulan de protección a la maternidad que establecen una carga de cuidados para las mujeres, lo que a lo que se ha entendido también como una especie de barrera a la hora de contratar a las mujeres, por lo tanto, uno podría hablar de que existe una especie de discriminación indirecta al momento de la contratación, precisamente porque se parte de la base de que el empleador va a tener que sortear y eso generalmente va a ser evaluado en la etapa previa a la contratación, por eso se habla de discriminación indirecta, que es una discriminación más bien solapada” “Entonces, por lo tanto, si nosotros queremos modificar estos patrones de comportamiento discriminatorio, lo primero que hay que hacer o uno de los elementos o factores a considerar, es precisamente modificar aquellas estructuras normativas que tienden a perpetuar estos patrones de discriminación”, afirmó Alvarado. Y en materia de brecha salarial, explica la abogada, también se produce una situación similar: “En el Código del Trabajo el artículo 62 bis, sanciona aquellos casos en que existe discriminación salarial a razón de una misma función entre hombre y mujer. El problema es que la ley actualmente no resulta tan aplicable porque pone a […]
