La huelga legal es un instrumento poco efectivo, habida cuenta de las severas restricciones que la ley ha instalado para que los trabajadores puedan encontrar respuesta a sus demandas o al menos a parte de ellas, a través de la paralización de labores. En efecto, basta que el empleador entregue unos exiguos beneficios para quedar facultado de contratar trabajadores a contar del primer día del inicio de la huelga. Veamos de que se trata:
*Iguales estipulaciones a las que se tienen en el contrato colectivo vigente, reajustadas en un % igual al IPC que va entre el último reajuste recibido por los trabajadores y el termino del contrato colectivo vigente (regularmente es un semestre y habida cuenta de la variación del IPC, este % es bastante miserable).
*Reajustabilidad mínima anual igual al IPC para el período de colectivo, excluidos los doce últimos meses (Si se firma por 2 años, solo existirá un reajuste en el período).
*Un bono de 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total que pudiera corresponder se pagará por partes iguales a todos los huelguistas, dentro de los 5 días después de finalizada la huelga.»
Pese a lo exiguo de la exigencia legal, muchos son los patrones que la incumplen e igual instalan reemplazantes a contar del primer día. Y es que para ellos resulta muy fácil violar la ley, ya que tienen todas las herramientas en la mano.
¿Por qué decimos esto?
Primero, es muy complicado para los trabajadores constatar cuantos han sido los reemplazos. Si tienen la suerte de hacerlo, ésta debe seguir acompañándolos para conseguir que la Inspección del Trabajo designe a un funcionario para que de inmediato pueda constatar la infracción vía fiscalización.
Segundo: Ya no rige aquello de que la autoridad del trabajo se hacía acompañar de la fuerza pública para sacar a los rompehuelgas. Hoy se constata la presencia de estos oscuros personajes y se le da plazo a la empresa para sacarlos, cursándole una multa y notificándole que de no cambiar su conducta podría ser denunciado ante los tribunales.
Así, la empresa puede estar varios días incumpliendo la ley, los trabajadores ven que funciona con normalidad y se ven en la obligación de poner fin a la huelga, aceptando la última oferta o beneficios muy por debajo de los que demandaban.
Sería el nuestro un análisis parcial, si no consideramos las deficiencias manifiestas en las que tienen costumbre de caer los trabajadores.
Digamos que la negociación colectiva no siempre es el resultado de una planificación detallada, esa en que se consideró desde el número de trabajadores involucrados, el control de las principales unidades de trabajo, hasta los momentos de mas o menos producción.
La asesoría es un elemento no siempre bien considerado. Hay ocasiones en que se deja de lado el contacto con otras organizaciones y el apoyo efectivo de estas en el proceso y se opta por contratar los servicios de profesionales de la negociación, que no están empapados de las demandas y necesidades de la clase.
La planificación de la huelga es el otro factor importante a considerar. Comisiones de trabajo, huelga de 24 horas, fondos de resistencia, propaganda activa, olla común, control u y distribución de las ayudas monetarias son algunos de las principales carencias que se han detectado en innumerables proceso de huelga.
La solidaridad de clase es un déficit que día a día se profundiza y mientras no sea corregido, hará de cada conflicto una débil embarcación en mar embravecido
Necesitaríamos muchos Pulsos para tratar todas y cada una de las deficiencias que impiden que la negociación colectiva se transforme en un instrumento que potencie a los trabajadores y vaya forjando a los líderes que deberán tomar las banderas del movimiento.
Seamos claros, no hay nada que indique que aquellos trabajadores que constituyen sindicato van a tener necesariamente una buena negociación, como tampoco que una negociación para que sea positiva debe pasar necesariamente por la huelga.
La huelga es un instrumento al que no podemos renunciar, pero será efectiva en la medida en que lleguemos a ella preparados y con todos los involucrados plenamente convencidos de lo que se está haciendo.
Partamos entonces de la base de que una de las claves del éxito en ambos planos (sindicato y negociación colectiva) radica en lograr la incorporación del mayor número de trabajadores y de la preparación conciente de estos respecto de lo que se están jugando.
No vamos a desmerecer ninguno de las vías por las que opten los trabajadores, pero tenemos la obligación de orientar respecto de lo que creemos lo mejor.
Para negociar colectivamente hay 2 caminos. Uno es aquel que concentra a un número determinado de descontentos, de cansados del mal trato patronal, que ven en la presentación de un contrato colectivo la posibilidad de terminar con los abusos. O sea se unen para el solo objetivo de negociar. Este camino es recomendable para quienes tienen contratos por tiempo determinado y regularmente es utilizado por sindicatos interempresas que negociación vía “grupos de trabajadores”.
En ocasiones estos grupos se transforman posteriormente en Sindicatos de empresa.
Hay casos en que mas que seguir el camino reglado (adecuarse a las normas del Código) lo que prima es la fuerza, capacidad y convicción de los trabajadores para conseguir rápidas respuestas. Personalmente pienso que este deberá ser el camino a seguir cuando logremos amplios espacios de organización en las distintas áreas de producción y servicios.
El otro camino es el que se muestra más acorde a los tiempos que vivimos – de temor y dudas de la clase -. Se trata de utilizar en nuestro beneficio los pocos instrumentos que entrega la legislación. Todos los que constituyen el sindicato cuentan con un fuero que va de los 10 días anteriores a la constitución hasta los 30 días después de constituirlo. 40 días en los que debemos trabajar para ganar conciencias y fortalecer la naciente organización, hay que llegar a todos los rincones de la empresa, preparando el futuro contrato colectivo, conociendo desde el corazón de cada departamento de trabajo las demandas de los trabajadores para que con ellas se construya un proyecto que los represente a todos.
Hay que recordar a todos los que se van incorporando que también hay un fuero por negociación de 10 días antes y 30 posteriores a la culminación del proceso. La negociación puede durar 45 o 75 días según si se negoció antes o no en la empresa.
Al cierre un saludo a los Sindicatos del CALL CENTER MASCERCA( 166 socios), GOLDENFROST (110 socios) que inician sus conversaciones con las empresas y al Sindicato ALUSUD (37 socios) que votará la huelga el 8 de Febrero.
Estamos con ellos, alertas y dispuestos.
MANUEL AHUMADA LILLO Presidente C.G.T. CHILE
Santiago de Chile 5 de febrero 2013
Crónica Digital
La CUT,no debe dormirse en los laureles.Con un Còdigo de Trabajo como el que impera en Chile,los trabajadores estan muertos en vida.
La dictadura arrasò con todas las conquistas de los trabajadores chilenos.
El Còdigo existente,debe desaparecer,no es posible que el trabajador chileno estè expuesto a la humillaciòn y la esclavitud de unos cuantos empresarios inescropulosos, que violan los derechos del trabajador, con el visto bueno de un ministerio del trabajo que valle callampa.
La Central Unitaria de Trabajadores, debe preocuparse por fortalecer las organizaciones sindicales.Y luchar porque los inùtiles parlamentarios trabajen por un nuevo Còdigo del Trabajo.
Chile necesita un cambio total,pero ese cmabio tiene que venir del pueblo,para el pueblo y por el pueblo.
Si no no hay posibilidades de hacer una Asamblea Constituyente para cambiar la Constituciòn.
Entonces,mejor es no hacer elecciones y cruzarnos de brazos, para que la derecha siga gobernado el paìs sin democracia ni libertad. Pero rico en circo y faràdundula,con una invasiòn de drogas y criminalidad que tiene aterrerizado a los chilenos que han perdido la paz y la traquilidad.